如何有效和HR溝通
獵頭公司的獵頭顧問總是要和很多的人對接溝通，比如和項目經理對接，HR，候選人，用人部門的對接，那么其中，如何和HR有效溝通，是非常重要的事情，今天獵頭公司的獵頭顧問C就來和大家講講，如何高效得和HR溝通：
1、前期協作，清晰期望
前期協作期間的方針是:樹立對接流程，清晰兩邊人物。HR需求向獵頭公司清晰以下期望:將適宜的人才，在適宜的時分，以適宜的方法，發給適宜的人，并進行臺適的跟進。
公司應樹立對獵頭顧問的訓練機制，特別是對新簽約的獵頭公司，交流與訓練的內容包含以下方面:公司概略、開展進程、公司文化、用人規范、對獵頭的期望以及對接流程等。HR可認為獵頭顧問爭奪更多進入公司調查的時機，讓獵頭顧問觸摸公司更高等級的管理層，便于其更精確地掌握公司人才需求;一同HR能夠供給一致的評價陳述模板給獵頭顧問，以晉升其調查提名人的針對性與功率。
2、招聘阻滯，讓獵頭找到方向
招聘阻滯這種狀況發作的布景往往是獵頭尋訪遇到瓶頸，或許公司的人才需求發作調整和改動。這一期間HR的工作方針是:讓獵頭顧問清晰方向，并得到相應的撐持。HR要鼓舞獵頭把遇到的疑問與迷惑說出來，由于只要交流才干找到發生妨礙的癥結并加以解決。因而，HR要深化曉得顧問尋訪的思路，與其一同剖析該思路能否穩當，以便于精確定位，進步人才尋訪的精準性。
此刻，HR還應該讓獵頭顧問曉得，公司對他的工作期望是:期望他能自動與HR交流人才尋訪的思路以及觸摸人選的狀況，并征詢尋訪過程中碰到的要害疑問。實踐工作中，有四個疑問是需求獵頭顧問經常向HR曉得的:我按這個方向找人對不對;之前引薦的提名人沒經過選拔主要是哪些方面的緣由?;你們公司對人才有沒有共同性的需求;公司各級領導對人才有沒有特殊需求。
別的，公司內部的人才需求是動態改動的，由于事務改動，今日招聘的職位明日能夠中止或推延招聘，或許由于安排架構的改動，該職位的定位、責任與任職條件都發作了改動，所以公司需求及時把需求改動的信息奉告獵頭顧問，一同也需求獵頭顧問自動問詢公司的招聘需求變化狀況。
3、工作不滿意，更需深化交流
在HR與獵頭顧問協作的過程中，總會存在一些磨合不順暢的當地，并對互相的工作發生不滿，這時的HR不該訴苦，而是要把其作為增進兩邊彼此曉得的要害。
首要，兩邊都需求曉得發生不滿的要害點，并坦白說出來，參議改善對策。如果是由于HR對人才引薦質量不滿意，就需求獵頭顧問對人選嚴格把關后再引薦，或許從本身拿手的崗位進行打破;如果由于HR對人才引薦的功率不滿意，顧問能夠進步引薦的速度與頻率，并及時跟進與反應。
交流合作是雙向的，如果是因HR反應的信息不行及時和詳細，獵頭顧問能夠提示HR盡量傳遞精確詳細的信息。
其次，兩邊可在工作之外的場合進行非正式交流，比方喝咖啡，或彼此參與對方公司內部的訓練等活動。一同，兩邊可根據交流內容與時刻采納多元化的聯系方法，比方電話、郵件、函件、短信、MSN、QQ等，不一樣的方法會起到不一樣的作用。HR與獵頭顧問不只能夠議論工作，還能夠交流其他有價值的信息，比方行業界的動態、外部人力資源沙龍或研討會、有利的戶外活動信息等等，這些都是推進兩邊交流的潤滑劑。
4、薪酬商洽，默契合作
在招聘過程中，薪酬商洽期間往往是關乎公司利益的要害時段，需求兩邊合作與幫忙以達到雙贏，踢好“臨門一腳”。
有的時分HR不太便利與提名人直接交流薪酬事項，需求由獵頭公司作為第三方進行傳遞。HR需求讓獵頭顧問從協助公司降低成本的視點去推進商洽，并實在反應提名人的原薪酬狀況;發掘公司的中心優勢并與提名人剖析該工作時機，自動去影響提名人;當公司能供給的與提名人的需求有不合時，戰略性地與兩邊交流，做好圓場人的人物。
這個期間往往是兩邊拉鋸戰的環節，能夠會消耗許多時刻，也能夠會暫時停滯，因而需求懂得“成功的一半是耐性”。
5、效勞保證期內，憑借獵頭曉得提名人
提名人入職后，通常有3一6個月不等的效勞保證期。這個期間是提名人能否融入公司環境、進入工作人物的要害時段，也是公司對提名人樹立曉得與認可的要害時段，HR與獵頭公司需求合作推進提名人與公司的交融，保證其順暢度過試用期。
HR可憑借獵頭公司曉得提名人的工作狀況與心思狀況，一同讓獵頭公司提出怎么協助提名人融入環境的主張;當呈現突發狀況時，獵頭顧問應當盡最大努力處置貳言，和諧對立。需求注重的是，這個期間反應的信息比擬靈敏，兩邊都要注重交流的竅門。
